No decorrer das últimas décadas, uma variedade de forças como a globalização, a volatilidade dos mercados, a interdependência da economia, a inovação tecnológica, as mudanças climáticas, o acesso ao conhecimento, a densidade demográfica do planeta, o mundo virtual da internet, dentre outras têm provocado um movimento intenso nas organizações para se adequar às demandas de um mercado em constante mudança. Tendo em vista esse atual contexto de negócios, a mudança organizacional passou a ser necessária para a sobrevivência da empresa em um mercado volátil, incerto, complexo e ambíguo.
Dessa forma, a capacidade da organização em responder às mudanças e em implementar uma resposta rápida e planejada é vital para manter uma vantagem competitiva. Entretanto a velocidade e a abrangência dessas transformações, por sua vez, passam a exigir métodos mais eficazes e inovadores, que possibilitem um processo de mudança abrangente e profundo. Tornou-se imperativo então, considerar todos os aspectos que envolvem esse processo para entendê-lo de forma abrangente e em profundidade.
As pesquisas mostram que muitas organizações têm falhado nesse intento. A pesquisa realizada pela Economist Intelligence Unit (EIU), em 2008, que envolveu mais de 600 executivos seniores de empresas com receitas acima de U$500 milhões ao ano, evidencia esse fato. O estudo revelou que a maioria dos programas de mudança falha por não conseguir o engajamento das pessoas envolvidas. A Figura, a seguir, mostra que a principal dificuldade encontrada pelos executivos em processos de mudança, refere-se ao “ganhar o coração e a mente das pessoas”, o que, segundo os criadores da pesquisa, está relacionado à falta de engajamento.
Analisando a grande maioria das abordagens utilizadas para a concepção e a implantação da mudança organizacional adotada por especialistas, por “gurus”, por acadêmicos e por empresas de consultoria, assim como, pela literatura disponível sobre esse tema, é possível constatar que o enfoque adotado é quase, exclusivamente, em relação aos aspectos racionais. Pouca ou nenhuma atenção tem sido dedicada aos aspectos socioemocionais da mudança, que estão presentes no subterrâneo da vida organizacional, destacando-se, dentre outros: os estados emocionais; as defesas sociais; os mecanismos de defesa individuais; os processos de idealização, a identificação, os conflitos e socialização; o narcisismo individual e das pequenas diferenças; as relações de confiança; e os padrões de poder e influência.
A abordagem da EXO, denominada “Modelo Congruente para a Mudança Organizacional” (MCMO), para implementação da Mudança Organizacional, é totalmente inovadora e foi desenvolvida ao longo dos últimos 34 anos. (MCMO). Ele considera essencial a atuação simultânea das dimensões racional e socioemocional, sugere um alinhamento ou congruência entre a mudança a ser implementada e as temáticas impulsionadoras racionais (fatores críticos e organização formal) e socioemocionais (cultura organizacional/sistema de defesa social e engajamento cognitivo, emocional e comportamental), e enfatiza o elemento altamente influenciador na dinâmica organizacional que é o modelo de atuação do time de liderança.